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„Open Vacation Policy“: Eines dieser Schlagworte von #newwork und ein Recruiting-Highlight für die vielen aktuellen Startups und sogar einige etablierte Unternehmen wie #virgin und #GE. Interessanterweise hat fast jede Organisation, die in der Vergangenheit eine #openvacationpolicy ausprobiert hat, diese entweder aufgegeben oder zumindest festgestellt, dass das Ergebnis alles andere als glücklich ist.
Wie bei den meisten wichtigen Entscheidungen wie dieser, haben wir bei AOE eine potenzielle Open-Vacation-Strategie (mit anderen Worten, nehmen Sie so viel Urlaub wie Sie wollen, solange Ihr Team zustimmt) zum Thema während zwei unserer vierteljährlichen All-Hands Open Fridays gemacht. Hier trifft sich jeder im Unternehmen zu einem von rund einem Dutzend verschiedenen Tracks, um über Themen zu diskutieren, die für uns alle wichtig sind. Um es kurz zu machen: Die große Mehrheit stimmte gegen eine Open-Vacation-Strategie.
Wenn Sie mehr über die Gründe und die „Wissenschaft“ hinter dieser Entscheidung erfahren möchten, lesen Sie bitte weiter...
Man könnte argumentieren, dass ein Unternehmen mit Sitz in Europa mit einer Fülle von 30 Urlaubstagen und keiner Begrenzung an Krankheitstagen kaum noch mehr Urlaub nötig hat, wenn man die mageren zehn oder 15 Tage bedenkt, die die meisten unserer amerikanischen und asiatischen Kollegen standardmäßig bekommen. Dennoch ist einer der Hauptgründe für eine offene Urlaubsstrategie die Flexibilität, mehr Urlaub zu nehmen, wenn es Ihnen passt, und weniger, wenn Urlaub nicht wirklich mit Ihrer aktuellen Arbeitsbelastung vereinbar ist. Und als solche war dies auch der Anfang der Auseinandersetzung.
In einem Artikel mit dem Titel „The Guilt-Inducing Psychology of Unlimited Vacation Time“, zitiert Katie Heaney (klicken Sie hier für den vollständigen Artikel, da ich nicht viele der guten Argumente wiederholen werde) Douglas LaBier, einen Wirtschaftspsychologen und Direktor des Center for Progressive Development in einer sehr überzeugenden Aussage:
LaBier fügt hinzu, „Die Führungskultur muss authentisch vermitteln, was dies in Bezug auf die Werte des Unternehmens bedeutet. Wenn Sie das Gefühl haben, dass es authentisch ist, können Sie sich ein wenig freier und weniger schuldig fühlen, wenn Sie sich eine Auszeit nehmen. Aber wenn Mitarbeitern spüren, dass dies vielleicht eine Technik ist, die Unternehmen verwenden, damit die Belegschaft härter arbeitet, immer erreichbar oder am Computer zu sein, selbst wenn Mitarbeiter sich die Auszeit Zeit nehmen, dann werden die Mitarbeiter denken, dass es ein Gimmick ist. Es hängt alles vom Deutungsrahmen ab: ‚Nimm dir so viel Zeit, wie du willst‘, ist Lichtjahre entfernt von ‚Nimm dir so viel Zeit, wie du brauchst‘, zum Beispiel.“
Es überrascht daher nicht, dass der Effekt der Einführung einer offenen Urlaubspolitik in Unternehmen überwiegend ein Rückgang der durchschnittlichen Urlaubstage war. Die meisten Unternehmen, die Ergebnisse zu ihrer neuen Strategie veröffentlicht haben, konnten einen durchschnittlichen Urlaubsrückgang von zehn bis 20 Prozent auf der ganzen Linie verzeichnen. Einige der alten Liga der Manager mögen dies als Erfolg bezeichnen, aber, wenn man an die Bedeutung von Ganzheitlichkeit und nachhaltig arbeitenden Teams glaubt, so wie wir es bei AOE tun, dann ist das eindeutig ein Misserfolg des Modells. Schuldgefühle, mehr Urlaub zu nehmen als andere Kollegen und das ständige Gefühl der Rechtfertigung tragen kaum zu einem offenen und gesunden Arbeitsumfeld bei. Wir wollen, dass die Menschen ihren vollen Urlaub nehmen und ermutigen sie auch aktiv dazu.
Zurück zu unserer Open-Friday-Debatte.
Nach einer Stunde Diskussion wurde eine Task Force gebildet mit dem Ziel, Forschung zu sammeln, Umfragen durchzuführen und den Nutzen, die Risiken und die Machbarkeit einer solchen Strategie zu diskutieren. Nach der Präsentation aller Informationen im nächsten Open Friday drei Monate später wurde die überwältigende Entscheidung getroffen, keine Open-Vacation-Policy bei AOE einzuführen. Der Kommentar, der mir am deutlichsten in Erinnerung blieb, war dieser (ich umschreibe natürlich ein wenig):
Warum denke ich, dass es sich lohnt, das zu teilen? Weil viele Manager, Unternehmer oder CEOs denken, dass ihre Mitarbeiter ständig versuchen, sich so viele Vorteile wie möglich zu verschaffen, alle Früchte zu ernten und nicht damit vertraut werden können, dass sie diese grundlegenden organisatorischen Fragen im Einklang mit den Interessen ihrer Teams und des Unternehmens als Ganzes entscheiden. Ich glaube, das könnte nicht weiter von der Wahrheit entfernt sein. Wenn Sie eine Kultur echter Offenheit und Zusammenarbeit pflegen und der Weisheit der Menge vertrauen, werden Sie überrascht sein, wie reif die Entscheidungsfindung tatsächlich wird.
Haben Sie Ihre eigenen Erfahrungen, ob gut oder schlecht, mit #openvacation policies gemacht? Bitte kommentieren Sie und bereichern Sie uns.
